“부장님, 저는 이미 충분히 지시했는데 왜 팀원들이 움직이지 않을까요?”
지난주 후배 교수에게서 받은 상담 요청입니다. 그는 새로운 조직을 맡은 지 3개월 되었다고 했습니다. 지시는 명확했고, 절차도 문서화했으며, 회의도 자주 했다고요. 그럼에도 실행 속도는 느리고 피드백은 없다고 답답해하고 있었습니다.
저도 젊은 시절 똑같은 고민을 했습니다. 1991년, 경영학부장이 되고 처음 3개월이 그랬습니다. 38세 나이에 20명 남짓한 교수진을 관리했을 때 입니다. 당시 저는 혼자 판단하고 결정하고 공지했습니다. 그 결과가 무엇이었을까요? 회의 불참, 업무 지연, 작은 트러블들이 이어졌습니다.
리더십과 조직 소통의 본질을 깨닫게 된 것은 그 실패 이후입니다. 지금 그 경험을 나누고 싶습니다.
지시에서 대화로 바꾼 첫 번째 변화
“앞으로는 회의에서 제 의견을 먼저 말하지 않겠습니다.”
4개월째 되던 날, 저는 팀에 이렇게 선언했습니다. 그 대신 제가 한 일은 물었습니다.
“이 문제를 어떻게 생각하십니까?”
처음 두 번의 회의는 침묵했습니다. 교수들도 적응을 못 했겠죠. 5번째 회의에서야 한 명이 손을 들었습니다. 그렇게 시작된 대화는 6개월 후 완전히 달랐습니다. 의견이 나왔고, 질문이 나왔고, 자발적인 건의안까지 올라왔습니다.
당신의 팀이 말이 없다면, 그것은 팀원들의 문제가 아닙니다. 팀원들이 의견을 낼 자리가 없었거나, 낸다고 해도 반영되지 않는 경험을 했기 때문입니다. 리더십의 첫 번째 변화는 여기서 시작합니다.
구체적으로는 이렇게 했습니다. 주 1회 20분 ‘오픈 라운드’를 만들었습니다. 이 시간에는 제 의견 없이 팀원들의 이야기만 들었습니다. 처음엔 관심사가 업무와 무관한 것들이었습니다. 하지만 3개월 지나니 실제 업무 개선안이 나오기 시작했습니다. 조직 소통의 채널이 열린 겁니다.
신뢰 없이는 실행 속도가 나오지 않는다
여기서 중요한 심리학적 사실이 있습니다. 인간은 신뢰하는 사람의 말에만 움직입니다. 명령에 움직이는 것처럼 보이지만, 그것은 단기 순종일 뿐입니다.
제 경우 데이터가 있습니다. 부장 1년차엔 행정업무 처리 기간이 평균 9.3일이었습니다. 회의 결정사항 실행도 비슷했습니다. 하지만 대화 중심으로 바꾼 2년차엔 같은 업무가 5.2일으로 단축됐습니다. 무엇이 바뀌었을까요? 지시 방식이 아닙니다. 팀원들의 신뢰도입니다.
신뢰는 한 가지에서 나옵니다. “이 리더가 나를 진심으로 생각하는가”라는 확신입니다.
이를 위해 제가 한 것은 다음과 같습니다:
첫째, 약속을 지키기. 예를 들어, “월요일까지 검토해드리겠습니다”라고 말했으면 반드시 했습니다. 3년간 약속 위반이 총 2번이었습니다. 팀원들은 이를 보며 신뢰를 쌓았습니다.
둘째, 실패했을 때 책임지기. 어떤 프로젝트가 실패했을 때, 저는 “팀이 실행력이 부족했다”고 말하지 않았습니다. “내가 충분한 지원을 못 드렸습니다”라고 했습니다.
셋째, 비공개적 관심 보이기. 개인 면담에서 “일은 어때요? 가정은 괜찮으세요?”라고 물었습니다. 이것이 리더와 팀원 사이의 거리를 줄입니다.
팀 관리 실무에서 가장 실용적인 규칙
35년 동안 깨달은 것 중 하나는 이겁니다: 좋은 리더십은 거창하지 않습니다. 일관되고 따뜻한 일상입니다.
구체적으로, 저는 이 세 가지를 규칙으로 삼았습니다.
1. 주 2회 이상 개별 대화 기회 만들기
정식 면담이 아닌, 복도에서 마주쳤을 때 “요즘 어떠세요?”라는 물음입니다. 이런 작은 대화가 신뢰의 토대입니다.
2. 나쁜 소식을 먼저 공유하기
긍정적인 정보는 시간이 지나도 되지만, 조직에 영향을 미칠 부정적 정보는 빨리 공유했습니다. 이것이 투명성을 만듭니다.
3. 팀원의 성과를 공개적으로 인정하기
월 1회 전체 회의에서 구체적인 감사를 전했습니다. “○○님의 고객 대응 사례가 정말 훌륭했습니다”라는 식으로요.
이 세 가지를 실행한 팀의 이직률은 평균 3.2%였습니다. 우리 대학 평균은 6.8%였습니다.
리더십이 특별한 것이 아닙니다. 팀원을 인간으로 대하고, 말을 듣고, 신뢰를 쌓는 것입니다. 지시가 아닌 조직 소통, 그것이 모든 팀 관리의 시작입니다.
오늘 하루 말입니다. 한 명의 팀원과 깊이 있는 대화를 해보세요. 그들의 의견을 물어보고, 반박하지 말고, 끝까지 들어주세요. 그것만으로 내일 그 팀원의 실행력이 달라질 겁니다.