“우리 팀은 왜 자꾸 말을 안 듣는 걸까요?”
블로그 댓글로 이런 질문을 자주 받습니다. 팀장이나 관리자 입장에서는 정말 답답한 상황이겠지요. 저도 경영학을 가르칠 때 이 질문을 수백 번은 들었습니다. 그런데 35년간 강의실에서 만난 리더들과 비즈니스 현장을 관찰하다 보니 알게 된 사실이 있습니다. 팀이 말을 안 듣는 게 아니라, 리더의 소통 방식이 팀과 맞지 않는 경우가 대부분이라는 겁니다.
오늘은 조직 내 소통을 방해하는 리더의 습관 3가지와 이를 바꾸는 실무 방법을 나누고 싶습니다.
‘지시’를 ‘대화’로 바꾸면 무엇이 달라지나
제 강의실에 다녔던 한 학생 이야기입니다. 대기업 팀장이 되고 3개월 뒤 저를 찾아와 이렇게 말했습니다. “교수님, 강의에서 배운 대화식 리더십을 써봤는데 팀원들이 달라졌어요.”
그 학생은 처음 한 달간 전형적인 지시형 리더였습니다. 아침 회의에서 할 일만 정해주고, 진행 상황도 보고서로만 받았습니다. 팀 분위기는 침침했고, 실수도 많았습니다. 그러다 방식을 바꿨습니다.
각 팀원을 개별적으로 만나 “이번 프로젝트에서 너는 어떤 부분을 담당하고 싶어?” 라고 물었습니다. 그리고 그들의 답변을 정말 듣는 데 15분을 썼습니다. 놀라운 건 3주 뒤였습니다. 팀원들의 제안이 들어오기 시작했고, 책임감도 눈에 띄게 높아졌다는 겁니다.
이게 바로 리더십과 소통의 차이입니다. 지시는 일방향이고, 대화는 쌍방향입니다. 팀원들이 자신의 의견이 반영될 가능성이 있다고 느낄 때, 그제야 진정한 소통이 시작됩니다.
팀을 신뢰하되, 확인하지 않는 함정
다음 실수는 더 많은 리더들이 합니다. 팀에게 일을 맡기되, 중간에 전혀 확인하지 않는 겁니다.
몇 년 전 한 중견기업 사례를 봤습니다. 신임 팀장이 팀원들에게 상당한 자율성을 줬습니다. “알아서 해. 문제 생기면 보고해”라는 식이었습니다. 좋은 의도였지만 결과는 참담했습니다. 3개월 뒤 프로젝트는 예정된 일정에 훨씬 못 미쳤고, 팀원들은 방향성을 잃고 있었습니다.
리더는 신뢰와 확인의 균형을 맞춰야 합니다. 저는 이를 “신뢰하되 동반하라”고 표현합니다. 실무에서는 이렇게 작동합니다.
첫째, 일을 할당할 때 명확한 마일스톤을 함께 정합니다. “이 프로젝트 이번 주 수요일까지 진행 상황을 1시간 함께 들어보자”라는 식입니다.
둘째, 그 시간에는 결과만 보지 말고 과정을 묻습니다. “지금까지 어떤 어려움이 있었어?” “이 부분을 어떻게 풀고 있어?” 같은 질문이 효과적입니다.
셋째, 문제가 커지기 전에 작은 조정을 합니다. 이 세 가지가 동반의 핵심입니다. 팀원 입장에서는 혼자가 아니라는 느낌을 받고, 리더 입장에서는 파악된 범위 내에서 유연하게 개입할 수 있습니다.
피드백은 과정에, 결과에만 주면 늦습니다
제일 많이 놓치는 부분입니다. 많은 리더가 결과를 본 뒤에야 피드백을 줍니다. “이번엔 잘 했네” 또는 “이건 다시 해야 한다”는 식입니다. 문제는 이 시점에서는 이미 프로젝트가 끝났다는 겁니다.
진정한 팀 관리는 과정 중의 피드백에서 시작됩니다. 제가 가르칠 때 자주 드는 예시가 있습니다.
신입사원 A가 고객 보고서를 작성하고 있습니다. 리더는 3일 뒤 완성본을 받고 “이건 좀 아니네”라고 수정을 요청합니다. 너무 늦습니다. 대신 이렇게 해보세요.
“보고서 만드는 중이라고 들었는데, 지금까지 진행 상황 5분만 봐줄 수 있을까?”라고 1일차에 물어봅니다. 그리고 구성을 확인합니다. “고객사 입장에선 이 순서보다 여기를 먼저 알고 싶을 것 같은데?”라고 조언합니다. 그러면 신입은 남은 2일간 올바른 방향으로 진행할 수 있습니다.
이것이 과정 피드백의 위력입니다. 시간은 더 걸리지 않지만, 최종 결과는 훨씬 좋아집니다. 무엇보다 팀원의 성장 속도가 확연히 달라집니다.
조직 소통은 기술이 아닙니다
은퇴 후 3년간 블로그로 많은 분들을 만나면서 느낀 게 있습니다. 리더십이나 소통에 대한 글들은 많지만, 정작 현장에서 실천하는 리더는 드물다는 겁니다. 왜일까요?
기술이라고 생각하기 때문입니다. 리더십을 배우는 스킬 정도로 여기다 보니, “이 방법을 써봤는데 안 되더라”고 포기하는 겁니다.
사실 리더십은 기술이 아니라 태도입니다. “내 팀원들이 어떤 일을 할 때 최고의 성과를 낼 수 있을까?” “이들의 능력을 어떻게 이끌어낼까?”라는 진정한 관심에서 나옵니다. 이 관심이 있으면 소통 방식은 자연스럽게 따라옵니다.
저도 35년간 수많은 강의를 했지만, 기억에 남는 건 기법이 아니라 학생들의 변화였습니다. 똑같이 리더십을 배워도, 팀원을 성장시키겠다는 마음을 먼저 갖는 사람만 실제로 조직을 바꿀 수 있었습니다.
오늘부터 해볼 한 가지
여기까지 읽으셨다면, 내일 아침 회의에서 시작해 보세요. 팀에게 지시를 내리기 전에, 이렇게 물어보세요.
“이번 프로젝트를 진행하면서 너희는 어떤 부분에서 가장 성장하고 싶어?”
그리고 정말로 30초, 아니 1분을 기다려서 답을 듣세요. 이것이 지시형 리더에서 동반하는 리더로 가는 첫 발입니다. 제가 보장합니다. 이 작은 질문 하나로 팀의 분위기가 달라집니다.