회의실은 한산합니다. 당신이 물었는데 아무도 의견을 내놓지 않습니다. “더 할 말이 있나요?” 물어도 묵묵합니다. 경험해보셨나요? 이것은 당신의 리더십 문제가 아닙니다. 당신의 조직에 심리적 안전감이 부족하다는 신호입니다.
저는 경영학을 35년간 가르치면서 수백 명의 리더를 봤습니다. 그 중 가장 많이 하는 한숨이 바로 이것이었습니다. “팀원들이 진심으로 말하지 않는다”는 것입니다. 교실의 이론과 달리 현장은 침묵으로 가득했습니다. 은퇴 후 블로그를 운영하면서도 가장 많이 받는 질문이 조직 내 소통에 관한 것입니다. 오늘은 이에 대해 솔직하게 나눠보겠습니다.
침묵 뒤에 있는 것들
팀이 말하지 않는 이유는 세 가지입니다.
첫째, 실패가 두렵습니다. 한 번 잘못된 의견으로 평가받은 팀원은 다시 입을 열지 않습니다. 저도 강의실에서 관찰했습니다. 첫 발표에서 교수에게 지적받은 학생은 나머지 학기 내내 손을 들지 않았습니다. 직장도 같습니다.
둘째, “내 의견이 무시될 것 같습니다.” 당신이 좋은 리더라고 생각해도, 팀원에게는 그렇지 않을 수 있습니다. 전전긍긍하는 직원들은 침묵 속에서 안전을 찾습니다.
셋째, 조직 문화입니다. 위계질서가 강하고 보고식 소통만 있는 곳에서는 자발적 의견이 나올 수 없습니다. 저는 한 대기업의 회의를 방문했을 때, 부장급 이상만 말하고 나머지는 노트만 필기하는 모습을 봤습니다. 그것이 그들의 “조직 소통 방식”이었습니다.
리더가 먼저 해야 할 구체적인 행동
변화는 위에서 시작합니다. 당신이 먼저 움직여야 합니다.
1단계: 자신의 실수를 먼저 말합니다.
이것이 가장 강력합니다. 저는 강의 중 자신이 했던 채점 실수를 학생들 앞에서 인정했습니다. 신기했습니다. 그 다음부터 학생들이 더 자유롭게 질문했습니다. 당신도 팀 미팅에서 이렇게 말해보세요. “지난주 제 결정이 잘못됐습니다. 여러분의 의견을 먼저 들었으면 좋겠습니다.”
2단계: 질문 방식을 바꿉니다.
“의견 있나요?”는 가장 나쁜 질문입니다. 대신 구체적으로 묻습니다. “이 방안에서 가장 위험한 부분이 뭘까요?” “처음 이 제안을 들었을 때 느낀 감정이 뭐였나요?” 구체적 질문에는 구체적 답변이 나옵니다.
3단계: 잘못된 의견을 수용합니다.
한 팀원이 엉뚱한 제안을 했다고 합시다. “좋은 생각을 내줬습니다. 다만 여기서는 이렇게 작동해서…”라고 설명합니다. 절대 “그건 안 돼”라고 하지 않습니다. 이 사람이 다시 말할 기회를 주는 겁니다.
현장의 작은 실험
제 블로그 독자 중 한 분이 이 방법을 시도했습니다. 40명의 팀을 이끄는 분이었습니다. 월간 타운홀 미팅에서 처음 자신의 실수 두 가지를 공개적으로 인정했습니다. 다음 달에는 40명 중 12명이 의견을 냈습니다. 6개월 뒤, 거의 모두가 참여했다고 했습니다.
숫자는 작아 보이지만, 조직의 에너지는 180도 달라진다고 했습니다. 침묵의 조직에서 대화의 조직으로 바뀌었다는 뜻입니다.
시간이 걸린다는 것을 아세요
여기서 중요한 부분입니다. 이 모든 것은 시간이 걸립니다. 제가 블로그 월 수만 명에 도달한 것도 3년이 걸렸습니다. 팀의 심리적 안전감도 마찬가지입니다. 한두 달 안에 바뀌지 않습니다. 하지만 한 번 바뀌면 조직의 가장 큰 자산이 됩니다.
당신의 팀이 왜 침묵하는지 이제 알았습니다. 그건 당신의 실패가 아닙니다. 아직 심리적 안전감을 만들지 못했을 뿐입니다. 오늘 퇴근 전에 한 가지를 하세요. 내일의 회의에서 당신의 최근 실수 한 가지를 인정하기로 결심하는 것입니다. 그것이 오늘의 시작입니다.