요즘 리더분들에게 자주 듣는 말이 있습니다. “우리 팀이 회의에서 말이 없어요.” “좋은 의견이 있을 텐데 왜 안 나올까요?” 혹시 당신도 이런 고민을 하고 계신가요?
저도 학교에서 35년을 근무하면서 이 문제를 수십 번 겪었습니다. 처음엔 팀원들이 소극적이라고 생각했고, 더 강하게 의견을 내놓으라고 독려했습니다. 하지만 결과는 그 반대였습니다. 침묵은 더 깊어졌고, 조직 소통은 악화되었습니다. 그 후 깨달은 게 있습니다. 팀원들이 말을 안 하는 건 우리가 듣지 않았기 때문이라는 것 말입니다.
침묵 뒤에 숨겨진 신호를 읽어야 합니다
팀원이 말하지 않는 이유는 여러 가지입니다. 무서워서, 쓸모없을 것 같아서, 혹은 예전에 의견을 냈다가 무시당했던 경험이 있기 때문입니다.
제 경험으로 돌아가 보겠습니다. 어떤 해 조직 개편이 필요했을 때, 저는 의견 수렴 회의를 열었습니다. 하지만 그 자리에선 침묵뿐이었습니다. 답답해서 일방적으로 계획을 발표해버렸습니다. 나중에 알게 된 건, 팀원들이 이미 문제점을 알고 있었지만 ‘교수님이 이미 결정하신 것 같으니 말해봐야 소용없다’고 생각했다는 것입니다.
그때부터 저는 방식을 바꿨습니다. 회의 전에 일대일로 팀원들을 만났습니다. “당신은 이 문제를 어떻게 봅니까?”라는 단순한 질문만으로 시작했습니다. 3명 중 2명이 생각을 말해주었습니다. 그들의 의견은 제 계획보다 훨씬 실용적이었습니다.
리더가 먼저 ‘틀릴 수 있음’을 보여야 합니다
팀 소통이 막히는 두 번째 이유는 리더가 완벽해 보일 때입니다. 팀원들은 ‘저건 건드리면 안 되겠다’는 생각을 무의식중에 합니다.
저는 은퇴 후 블로그를 시작했을 때 이 원칙을 적용했습니다. 처음 3개월간 하루 방문자가 3명이었습니다. 완벽한 글을 쓰려고 노력했거든요. 그 후 방향을 바꿔서 제 실수와 배운 점을 먼저 드러냈습니다. 실패 경험, 판단 오류, 몰랐던 부분들을 솔직하게 썼습니다. 그제야 댓글이 달리기 시작했습니다. 사람들이 제 불완전함에 공감했고, 자기 경험까지 나눠주기 시작한 것입니다.
조직도 같습니다. 리더가 “이 부분, 제가 어떻게 해야 할지 모르겠습니다”라고 말하면, 팀원들은 비로소 말하기 시작합니다. 약점을 드러내는 것이 역설적으로 신뢰를 만드는 가장 강한 방법입니다.
들은 의견을 ‘즉시 행동’으로 보여주세요
가장 흔한 실수입니다. 팀원의 의견을 듣고 “좋은 의견이네요”라고만 말하고 끝내는 겁니다. 팀원은 생각합니다. ‘그냥 말로 끝나겠네. 다음엔 말 안 해야겠다.’
저는 한 가지 규칙을 만들었습니다. 회의에서 제시된 의견 중 실행할 수 있는 것은 그 자리에서 담당자를 정하는 것입니다. “그 의견 좋습니다. 김과장님이 이걸 담당해주시겠어요?”라는 식으로요. 이렇게 하면 그 팀원은 자신의 의견이 정말 영향을 미쳤다는 걸 알게 됩니다.
작은 실행이 조직 소통의 선순환을 만듭니다. 다음 회의에선 더 많은 사람이 입을 엽니다. 의견이 형태를 갖춰서 움직인다는 걸 목격했기 때문입니다.
우리가 “팀의 목소리를 들으려고 합니다”라고 아무리 외쳐봐야, 팀원들이 본 것은 우리의 ‘행동’입니다. 그들이 말한 것이 정말로 변화를 만드는지 아닌지, 그것만 봅니다.
오늘 하루, 한 명에게 물어보세요
이번 주 회의나 일상에서 팀원 한 명을 따로 만나 이 질문을 던져보세요. “우리가 이 프로젝트를 할 때, 당신 생각엔 뭐가 제일 중요할 것 같아?” 그리고 진심으로 끝까지 들어보세요. 반박하지 말고, 메모도 하지 말고, 눈을 마주치며 경청만 하세요.
그것이 팀의 침묵을 깨는 첫 번째 신호가 될 것입니다.