조직에서 일해본 분이라면 이런 경험이 있을 겁니다. 회의실은 조용하지만 카톡방은 시끄럽고, 공식 보고는 짧지만 복도 수군거림은 길고, 리더는 확신에 차 있지만 팀원들의 눈빛은 흐릿한 그런 조직 말입니다. 저는 35년 동안 기업을 방문하고 실제 조직을 분석했습니다. 정말 많은 회사가 이 문제로 힘들어하고 있었습니다. 그래서 오늘은 팀 관리의 근본, 조직 소통이 왜 중요한지, 그리고 어떻게 시작해야 하는지 솔직하게 나눠보겠습니다.
소통이 없으면 지시만 남습니다
처음 교수로 임용됐을 때 저는 자신감이 많았습니다. 강의 계획을 세우고 학생들에게 명확하게 전달하면 모두 따를 줄 알았습니다. 하지만 1년 후 제 강의평가는 4.2점이었습니다. 학생들은 제 의도를 이해했지만, 왜 그것을 배워야 하는지 몰랐습니다.
기업의 리더들도 비슷합니다. 목표를 제시하고 실행을 지시하지만, 팀원들에게 그 이유를 설명하지 않습니다. 이렇게 되면 조직에는 지시만 남고 소통은 사라집니다. 제가 컨설팅했던 IT회사는 2019년에 300명 규모였는데 3년 만에 이직률이 38%까지 올랐습니다. CEO는 “성과가 떨어졌다”고 했지만, 직원들이 한 말은 달랐습니다. “우리가 왜 이 일을 하는지 아무도 설명해주지 않았다”는 것이었습니다.
소통은 정보 전달이 아니라 이해입니다
여기서 중요한 구분이 있습니다. 정보 전달과 소통은 다릅니다. 메일을 보내고 공지사항을 붙이는 것은 전달입니다. 하지만 소통은 상대방이 이해했는지, 공감했는지 확인하는 과정입니다.
제가 권장하는 방식은 “네 가지 대면 질문”입니다. 정책이나 변화를 공지할 때마다, 팀을 만나서 이 네 가지를 물으세요. 첫째, “이것이 무엇인가요?”, 둘째, “왜 필요한가요?”, 셋째, “당신의 일에 어떤 영향을 미치나요?”, 넷째, “이것에 대해 어떻게 생각하세요?” 이 질문들을 통해 당신은 팀원들의 진짜 반응을 알 수 있습니다.
어느 건설회사의 사례입니다. 새로운 안전 규칙을 도입했을 때 한 리더는 일방 공지만 했고, 다른 리더는 팀과 회의했습니다. 6개월 후 결과는 명확했습니다. 일방 공지 팀은 안전사고가 3건, 회의를 거친 팀은 0건이었습니다. 팀원들이 그 규칙의 이유를 알고 공감했기 때문입니다.
신뢰는 일관성 있는 작은 소통에서 나옵니다
리더십 강의에서 자주 받는 질문이 있습니다. “어떻게 팀의 신뢰를 얻나요?” 많은 사람들은 큰 결정이나 큰 선물을 기대합니다. 하지만 제 경험상 신뢰는 정반대에서 옵니다.
은퇴 전 마지막 3년, 저는 한 가지를 결정했습니다. 매주 월요일 오후 4시에 연구실을 열어두는 것입니다. 학생들은 누구든 와서 공부든 고민이든 말할 수 있었습니다. 처음 1개월은 아무도 오지 않았습니다. 3개월 후에야 학생들이 왔습니다. 하지만 그 3년 동안 학생들은 “교수님은 우리를 무시하지 않는다”고 느꼈습니다. 그것이 신뢰였습니다.
조직에서도 같습니다. 거창한 타운홀 미팅보다 일관되게 열려 있는 문이 더 강합니다. 매주 같은 시간에 팀원과 1대1 시간을 정해두세요. 정해진 안건이 없어도 됩니다. 그냥 함께 앉아 있는 시간, 그것이 소통을 만듭니다.
오늘부터 시작할 수 있는 한 가지
당신의 팀을 생각해보세요. 지난 한 달간 당신은 팀원 한 명 한 명과 몇 번 대면으로 이야기했습니까? 이메일과 메신저를 제외하고요.
제 제안입니다. 이번 주 안에 팀원 중 한 명을 식사나 커피로 초대하세요. 성과 평가가 아닌, 그냥 안부를 묻는 자리입니다. 그 시간에 당신이 할 일은 90% 듣기입니다. “요즘 어떤가요?”라고 물은 후 그들의 이야기에 귀 기울이세요. 그것이 소통의 시작입니다. 조직의 모든 문제는 거기서부터 풀립니다.